Tag: SK海力士绩效奖金

说实话，作为职场人，大家是不是都期待着“这次绩效奖金能爆棚吗？”尤其是每到年末年初，到处都能听到绩效奖金的消息，有的公司发放了史上最高奖金，有的公司却因劳资纠纷而喧嚣不已，简直乱成一团。2026年的现在，我们身边的大企业正因这绩效奖金而悲喜交加，到底发生了什么事？我来好好地一探究竟。毕竟，看别人的钱是最有趣的，不是吗？ SK海力士，年薪的1.5倍？这是真的吗！ “哇，SK海力士的绩效奖金是史上最高的？”这个话题，最近在上班族朋友之间非常热门。实际上，SK海力士今年决定以超额利润分配金（PS）的形式，发放高达基本工资2964%的奖金。这是什么概念呢？如果一个员工年薪1亿韩元，那么他仅绩效奖金就能拿到1亿4820万韩元。绩效奖金比年薪还多，简直是疯了！如果再加上生产力激励金（PI），总额将达到3264%，这简直就是一场名副其实的“绩效奖金盛宴”。 能发放如此丰厚的绩效奖金，据说得益于2025年创纪录的业绩。公司创造了销售额97万亿韩元、营业利润47万亿韩元的惊人记录。特别是向英伟达等主要客户扩大了HBM3E乃至HBM4的销售，从而成为半导体超级周期的最大受益者。此外，公司还取消了原有的“基本工资1000%”上限，并将每年营业利润的10%作为PS的财源，这意味着未来这种巨额绩效奖金很可能持续下去！哦，对了，公司还运营着“股东参与计划”，如果选择公司股票而非现金，还能获得额外奖金，真是太厉害了。 LG电子，事业部之间“温差”明显！ 虽然有些公司像SK海力士一样全公司都大手笔发放，但也有很多公司像LG电子一样，绩效奖金在事业部之间差异显著。LG电子今年向拉动业绩的汽车零部件（VS）事业本部发放了相当于基本工资539%的经营绩效奖金。VS事业本部在2025年销售额突破11万亿韩元，营业利润超过5000亿韩元，创下了历史最高业绩。这正是“绩效主义”原则的正确应用，对表现出色的部门给予了明确的奖励。 然而，并非所有事业部都如此欢欣鼓舞。能源解决方案（ES）事业本部获得了215%~445%，生活家电解决方案（HS）事业本部获得了200%~320%，但媒体娱乐解决方案（MS）事业本部却仅有47%左右。在同一家公司内部，绩效奖金差异如此之大，事业部之间悲喜交加不是理所当然的事情吗？听到这样的消息，产生“我为什么会来到这个部门……”的想法，应该不只我一个人吧？ 三星电子，陷入困境的绩效奖金谈判 三星电子的绩效奖金问题则在另一个层面上引发热议。负责半导体业务的DS（Device Solutions）部门预计将获得最高达年薪47%的超额利润绩效奖金（OPI），相比去年的14%，足足增长了三倍多，员工们理应欢呼雀跃。 但问题是，与工会的谈判持续陷入僵局。工会要求彻底取消OPI上限（年薪的50%），并透明化绩效奖金的计算标准。公司方面表示“将提供行业最高水平的报酬”，甚至提出了超出原有上限的特别奖励，但工会坚持要求永久性改变制度。因此，谈判多次中断，甚至提到了罢工的可能性，引发了“部门本位主义”等担忧。绩效奖金如果谈得好就能大赚一笔，但要找到一个让所有人满意的协议点，确实非常困难，不是吗？ 绩效奖金，两极分化时代的镜子 最终，审视2026年的绩效奖金问题，我们仿佛看到了当下时代的一个缩影，即企业和个人因业绩而产生的悲喜两极分化。半导体或生物科技等热门行业通过丰厚的奖金让员工们笑逐颜开，而那些表现不佳的行业则容易感到被剥夺。特别是大企业之间，甚至同一公司内部的事业部之间，绩效奖金差距越来越大，这似乎意味着“身处何处”变得至关重要。这大概就是为什么大家都要“拼尽全力”去好公司吧。