在最近韩国水力原子能公司（韩水原）和市内公交车员工的普通工资诉讼中，最高法院似乎承认了奖金的普通工资性质，但在其具体标准上，仍然要求复杂的计算方法。究竟发生了什么变化，又有什么仍然是争议的导火索，我们需要仔细审视。

最高法院明确的奖金普通工资认定标准：有何变化？

2026年，最高法院在普通工资判决中提出了重要标准。特别是，即使是附带“以支付日为准在职”条件的奖金，如果其具有作为劳动对价定期、统一支付的性质，也被认定为普通工资。与过去“在职条件”是否定普通工资性质的主要依据相比，这是一个显著的变化。事实上，这次判决使得许多企业不得不重新审视其工资体系。

• 在职条件的重新解释：法院认为，支付日当天必须在职才能获得奖金的条件，仅仅是工资支付的“结算方式”，而不是否定劳动对价性的条件。
• 定期·统一支付：如果奖金不分特定时期，按照统一标准定期、统一地支付给所有员工，则被认定为普通工资。
• 市内公交车奖金认定：市内公交车员工的定期奖金也被判决纳入普通工资。这可能会对整个运输行业产生影响。

绩效奖金，普通工资的伏兵吗？韩水原判决留下的课题

然而，并非所有奖金都能跨过普通工资的门槛。正如韩水原案例所示，基本奖金被认定为普通工资，但对于根据事业所和个人表现差异化支付的基本绩效奖金，最高法院判决需要重新审理其普通工资的认定范围。也就是说，“最低支付额”的范围成为核心争议点。对于根据绩效支付比例差异很大的绩效奖金，其整体被认定为普通工资的可能性较低。

• 差异化绩效奖金的复杂性：根据个人绩效或事业所业绩支付比例不同的绩效奖金，难以满足“固定性”要求。
• “最低支付额”的重要性：与绩效无关，保证支付给所有员工的最低金额，才更有可能被认定为普通工资。
• 企业制度完善的必要性：企业在运营经营绩效奖金制度时，需要明确其性质，并为可能发生的普通工资相关诉讼做好准备。

从天文数字奖金到教职员工绩效奖金：奖金制度的多种面貌

奖金根据其目的和形式多种多样。2026年5月，SK海力士代表郭鲁正因引领高带宽内存（HBM）增长的贡献，获得了价值85亿韩元的公司股票奖金。这是对个人卓越绩效的奖励，是鼓励企业长期增长的激励措施的典型例子。另一方面，公共部门也存在其他形式的奖金。

• 高额绩效激励：像SK海力士郭鲁正代表的案例一样，对于在实现特定经营目标或对企业增长做出巨大贡献的高管，有时会发放股票奖励等巨额奖金。
• 公共部门绩效奖金：2026年教职员工绩效奖金随着预算增加，评估方式也发生了变化，例如增加了定量评估的比例。这是在提高教师士气的同时，努力提高评估客观性的尝试。
• 节日奖金和定期奖金：大多数上班族获得的节日奖金或定期奖金有助于员工的基本生活稳定，并且经常处于普通工资争议的中心。

归根结底，奖金不仅仅是额外的奖金，更是员工的权利，也是影响企业工资体系的重要因素。最近最高法院的判决在明确奖金的法律性质的同时，再次提醒人们绩效奖金的复杂结构。现在是企业和员工都应准确理解奖金的意义及其法律影响的时候了。

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SK海力士，年薪的1.5倍？这是真的吗！

“哇，SK海力士的绩效奖金是史上最高的？”这个话题，最近在上班族朋友之间非常热门。实际上，SK海力士今年决定以超额利润分配金（PS）的形式，发放高达基本工资2964%的奖金。这是什么概念呢？如果一个员工年薪1亿韩元，那么他仅绩效奖金就能拿到1亿4820万韩元。绩效奖金比年薪还多，简直是疯了！如果再加上生产力激励金（PI），总额将达到3264%，这简直就是一场名副其实的“绩效奖金盛宴”。
能发放如此丰厚的绩效奖金，据说得益于2025年创纪录的业绩。公司创造了销售额97万亿韩元、营业利润47万亿韩元的惊人记录。特别是向英伟达等主要客户扩大了HBM3E乃至HBM4的销售，从而成为半导体超级周期的最大受益者。此外，公司还取消了原有的“基本工资1000%”上限，并将每年营业利润的10%作为PS的财源，这意味着未来这种巨额绩效奖金很可能持续下去！哦，对了，公司还运营着“股东参与计划”，如果选择公司股票而非现金，还能获得额外奖金，真是太厉害了。

LG电子，事业部之间“温差”明显！

虽然有些公司像SK海力士一样全公司都大手笔发放，但也有很多公司像LG电子一样，绩效奖金在事业部之间差异显著。LG电子今年向拉动业绩的汽车零部件（VS）事业本部发放了相当于基本工资539%的经营绩效奖金。VS事业本部在2025年销售额突破11万亿韩元，营业利润超过5000亿韩元，创下了历史最高业绩。这正是“绩效主义”原则的正确应用，对表现出色的部门给予了明确的奖励。
然而，并非所有事业部都如此欢欣鼓舞。能源解决方案（ES）事业本部获得了215%~445%，生活家电解决方案（HS）事业本部获得了200%~320%，但媒体娱乐解决方案（MS）事业本部却仅有47%左右。在同一家公司内部，绩效奖金差异如此之大，事业部之间悲喜交加不是理所当然的事情吗？听到这样的消息，产生“我为什么会来到这个部门……”的想法，应该不只我一个人吧？

三星电子，陷入困境的绩效奖金谈判

三星电子的绩效奖金问题则在另一个层面上引发热议。负责半导体业务的DS（Device Solutions）部门预计将获得最高达年薪47%的超额利润绩效奖金（OPI），相比去年的14%，足足增长了三倍多，员工们理应欢呼雀跃。
但问题是，与工会的谈判持续陷入僵局。工会要求彻底取消OPI上限（年薪的50%），并透明化绩效奖金的计算标准。公司方面表示“将提供行业最高水平的报酬”，甚至提出了超出原有上限的特别奖励，但工会坚持要求永久性改变制度。因此，谈判多次中断，甚至提到了罢工的可能性，引发了“部门本位主义”等担忧。绩效奖金如果谈得好就能大赚一笔，但要找到一个让所有人满意的协议点，确实非常困难，不是吗？

绩效奖金，两极分化时代的镜子

最终，审视2026年的绩效奖金问题，我们仿佛看到了当下时代的一个缩影，即企业和个人因业绩而产生的悲喜两极分化。半导体或生物科技等热门行业通过丰厚的奖金让员工们笑逐颜开，而那些表现不佳的行业则容易感到被剥夺。特别是大企业之间，甚至同一公司内部的事业部之间，绩效奖金差距越来越大，这似乎意味着“身处何处”变得至关重要。这大概就是为什么大家都要“拼尽全力”去好公司吧。

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